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    又是一年畢業(yè)季，大學(xué)生就業(yè)問題再次成為社會的熱點話題。根據(jù)教育部統(tǒng)計，2013年，全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到699萬人，比2012年增加19萬人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢更加復(fù)雜嚴(yán)峻。再來看一下用人單位的情況吧，通過權(quán)威行業(yè)招聘網(wǎng)一覽食品英才網(wǎng)的500多家企業(yè)調(diào)查，其中近80%的食品企業(yè)都是需要人員補充的。一直以來，關(guān)注的焦點都在找工難，而招聘單位其實也有自己的苦水。一邊是人才抱怨就業(yè)難，而企業(yè)卻說人才難招，為什么會出現(xiàn)這樣的情況？

關(guān)鍵詞】就業(yè)難

1、高校擴招影響：雖然國家已經(jīng)停止了擴招，但是這幾年擴招的影響依然存在。2001年我國高校畢業(yè)生為115萬，2002年145萬，2003年212萬，2004年280萬，2005年380萬，4年內(nèi)增加了223萬……再來看全國大學(xué)生待業(yè)的人數(shù)：2001年34萬大學(xué)生待業(yè)，2002年37萬，2003年52萬，2004年69萬，2005年達(dá)到79萬……

2、學(xué)生就業(yè)渠道不暢：目前的就業(yè)渠道無非是學(xué)校推薦、熟人介紹、校園和社會的招聘會、人才或就業(yè)網(wǎng)站、報考公務(wù)員，服務(wù)西部等。但是，學(xué)校推薦一般是學(xué)生干部或成績突出者才有機會；報考公務(wù)員受專業(yè)、志趣、是否黨員限制，這些只適用于特定人群。對大多數(shù)人來說，網(wǎng)站和招聘會才是最主要的就業(yè)渠道，還不能滿足畢業(yè)生的需求。

3、企業(yè)用工制度不合理：一些私營企業(yè)用工制度極不合理，不但不和員工簽訂勞動合同，而且社會保險、養(yǎng)老金、公積金等一系列社會福利也沒有。另外，起薪較低，升幅不大，并伴有苛刻的罰款制度，讓大學(xué)生確實受不了。同時，用人單位還設(shè)置經(jīng)驗、性別等障礙拒絕應(yīng)屆畢業(yè)生。拒絕的理由有動手能力差、需花費培訓(xùn)費用、穩(wěn)定性不高等等。用人單位在招人時追求實用和低成本，存在眼光短視和心態(tài)浮躁的情況。

4、高校專業(yè)設(shè)置錯位：一些大學(xué)的專業(yè)及課程設(shè)置有較大盲目性，專業(yè)趨同現(xiàn)象十分嚴(yán)重，造成供給嚴(yán)重大于需求。一些學(xué)校仍然沿襲傳統(tǒng)的應(yīng)試教育的教學(xué)方式，培養(yǎng)出來的一些學(xué)生高分低能。而用人單位對應(yīng)聘者的實際操作能力、適應(yīng)工作環(huán)境變化的能力提出了越來越高的要求。

5、學(xué)生缺乏就業(yè)培訓(xùn)機會：不少企業(yè)拒絕承擔(dān)大學(xué)生就業(yè)后的“在崗培訓(xùn)”費用，招聘中普遍要求有“數(shù)年工作經(jīng)驗”。事實上，一個理工科畢業(yè)的大學(xué)生，需要在畢業(yè)后的工作崗位經(jīng)過一定時間的繼續(xù)學(xué)習(xí)，才能成為一個合格的工程師。要達(dá)到這一要求，只能是大學(xué)生個人和家庭承擔(dān)，而如果把“在崗培訓(xùn)”轉(zhuǎn)移到學(xué)校里面去完成的話，在時間和金錢上都將是非常不經(jīng)濟的。

6、學(xué)生仍然期望過高：大學(xué)生就業(yè)理念也存在一些誤區(qū)，如“寧到外企做職員，不到中小企業(yè)做骨干”“創(chuàng)業(yè)不如就業(yè)”，“就業(yè)難不如再考研”等。

7、學(xué)生缺乏求職技巧：用人單位表示，部分學(xué)生在求職時往往表現(xiàn)得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現(xiàn)不出自己的實力。更有一些求職者面試時弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關(guān)，誰知很快就被有經(jīng)驗的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓(xùn)。而這樣久而久之，用人單位也會覺得大學(xué)生不誠信而喪失信心。

關(guān)鍵詞】招人難

 1、非公企業(yè)讓求職者缺少安全感：非公企業(yè)雖然待遇較高，要付出的勞動也多，但保障卻相對較少。一般來說這類企業(yè)的福利待遇相較事業(yè)單位和公務(wù)員肯定有差距，盡管打出數(shù)萬年薪吸引人，但企業(yè)同時也要求求職者創(chuàng)造更多的價值，相應(yīng)的保障福利卻往往跟不上，也讓剛走出校門的學(xué)生望而卻步。

2、部分求職者不愿意從低做起：很多求職者尤其是學(xué)歷較高的求職者一看招聘營銷崗位轉(zhuǎn)身就走，很多求職者并不缺乏技能，而是缺乏適應(yīng)社會的能力，一個優(yōu)秀的銷售人才，他所積累的經(jīng)驗、資源可以讓他無論換到哪個單位都能夠得到較好的發(fā)揮，也不會受到工作環(huán)境的影響，從而為自己創(chuàng)業(yè)打下良好的基礎(chǔ)。

3、刻板的要求造成招找兩難：用人單位在篩選簡歷時，經(jīng)常通過經(jīng)驗、學(xué)歷、身高、年齡、性別等次要因素來衡量一個人是否符合這個工作，而對于實際工作能力等主要因素卻常常被忽略，這樣刻板的用人思維，讓很多人才被埋沒，造成了求職者找不到好的單位，而用人單位覓不到合適的人才的窘境。

4、人力資源沒有整體規(guī)劃概念：對很多企業(yè)來說：他們可以投入大量精力去做發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、整體營銷、戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品設(shè)計和采購戰(zhàn)略規(guī)劃，但很少有企業(yè)會想到對企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的人力資源也需要要做戰(zhàn)略規(guī)劃。

5、人力資源負(fù)責(zé)者不夠?qū)�業(yè)：不少企業(yè)主認(rèn)為人力資源就是招人、招工，主要是干人員登記的工作、外加一些行政性的事務(wù)。他們普遍認(rèn)為這是個簡單、輕松、沒有什么技術(shù)含量的工作崗位。對大部分的企業(yè)來說：可以高薪去招一名設(shè)計總監(jiān)、營銷總監(jiān)或生產(chǎn)總監(jiān)，卻不會花同樣多的錢與精力去招一名人力資源總監(jiān)。因為一般企業(yè)認(rèn)為這個崗位看不到、也產(chǎn)生不了直接的經(jīng)濟效益，由于用一些廉價且完全外行的人去干這項工作，企業(yè)當(dāng)然招不到想要的人材。

6、不了解企業(yè)自身實際情況與條件：以為招聘就是為企業(yè)招到看上去最優(yōu)秀的人材，其實最合適的人材才是企業(yè)應(yīng)該招聘的。企業(yè)招聘與用人單位理應(yīng)了解企業(yè)自身的情況，根據(jù)自身情況來“門當(dāng)戶對”地選擇自己要用的人材。

7、企業(yè)主為人不善 甚至惡名在外：有些企業(yè)招不到人的問題直接出在企業(yè)主自己身上，因為他們已惡名在外，讓同行業(yè)的很多人材望企止步，可惜很多企業(yè)主自己不清楚、不承認(rèn)這個事實。

8、總體低水平環(huán)境業(yè)已形成：企業(yè)要想能招到優(yōu)秀的人材，應(yīng)事先提升自己內(nèi)部管理水準(zhǔn)，形成一個良好的工作環(huán)境與工作氛圍，否則再好的人材招進來也待不了多久。

    那么應(yīng)該怎樣做才可以招聘到合適的人才，只要做到以下5點，對于企業(yè)及人才來說都可以緩解時下的窘境！

1、格局吸引人才：我所指的格局是企業(yè)的發(fā)展空間，是指員工對于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的信賴感，不論是新員工還老員工，如果他不相信這是一家具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，那將意味著什么？“在這的不想干，外面的不想來”。不重視企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，走一步看一步就是導(dǎo)致中小企業(yè)招人難，留人難的原因之一。至少招不到高級人才。所以我建議貴企業(yè)借助專業(yè)的管理顧問，來為自己的企業(yè)設(shè)計一個系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是您實現(xiàn)千秋偉業(yè)的第一塊磚。

2、人才吸引人才：在如今的知識經(jīng)濟時代，求職者已經(jīng)不在像以前那么單純，他們已經(jīng)明白，“能夠同優(yōu)秀的人共事，自己也會更優(yōu)秀”。人往高處走、水往低處流。如果一個求職者到一個單位去面試，所見所聞都是比較低層次的，他就會拒絕這個環(huán)境。所以我建議企業(yè)應(yīng)該重視系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)與管理骨干綜合能力的提升。

3、氛圍吸引人才：在一個混亂、消極氛圍的環(huán)境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個比較直觀的因素。比如說，很多年前我曾經(jīng)到一家企業(yè)去應(yīng)聘，由于沒有找到接待部門我便打聽一位經(jīng)理模樣的人，結(jié)果他對我說：“到哪干都比在這強，我們都快要不干了你還到這來”。當(dāng)時我很差異，就注意了一下辦公區(qū)，發(fā)現(xiàn)這公司里的人都死氣沉沉的，于是我便打消了繼續(xù)應(yīng)聘的念頭。建設(shè)良好的工作氛圍是一個系統(tǒng)的工程，他需要領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)的管理能力，需要員工具備積極的心態(tài)。企業(yè)定期舉辦員工培訓(xùn)是建設(shè)企業(yè)良好的工作氛圍的好方法，因為要改變員工的行為，就要先改變員工的價值觀。

4、薪酬待遇吸引人才：薪酬待遇是企業(yè)對人才的基本吸引力，最初關(guān)注點。物質(zhì)需求也是人的基本需求，即使企業(yè)有良好的發(fā)展空間、有獨一無二的產(chǎn)品、有很好的企業(yè)文化，但是對于一個剛剛來應(yīng)聘的求職者說來說。他所關(guān)注的還是薪酬。我所指的薪酬待遇不單純是高薪，而是一個科學(xué)的薪酬體系，這里包括薪酬制度和晉級制度兩個方面，目前中國的中、小企業(yè)在這方面都比較落后，建議多參加“麥格顧問”的實戰(zhàn)管理課程，來豐富自己企業(yè)的專業(yè)性。

5、崗位吸引人才：得心應(yīng)手的工作崗位是美好生活的一部分，如果應(yīng)聘者都不清楚自己將從事的崗位是怎樣的工作標(biāo)準(zhǔn)，那我想大部分會 “放你鴿子”。所以建議您的企業(yè)在招聘的時候，要把招聘的崗位名稱、崗位職能、標(biāo)準(zhǔn)說清楚，這樣才更有利于招聘的成功。